Conduite du changement
Accompagnement
au changement
en entreprise
Vivre et accompagner le changement, avec la méthode PACT-Change©.
En bref
Upixis Learning propose une formation à la gestion du changement pour les entreprises, en Belgique et en France : dans vos locaux ou en visio, en format midi de 2 h, en demi-journée ou en journée, en français, en néerlandais ou en anglais. Elle repose sur la méthode PACT-Change©, une approche exclusive d'Upixis Learning : quatre étapes simples, de la prise de conscience à l'ancrage des nouvelles habitudes, pour que les collaborateurs vivent le changement sans le subir, et que les managers sachent l'accompagner. Chaque participant repart avec des outils utilisables dès le lendemain, appliqués à un changement réel de votre entreprise.
Présentation
Ce qui fait réussir un changement, ce sont les personnes
Réorganisation, nouvel outil, déménagement, fusion, arrivée de l'intelligence artificielle, nouveau manager : dans la plupart des entreprises, le changement est devenu permanent. Le projet est souvent bien préparé sur le plan technique. Ce qui décide de sa réussite, ce sont les personnes : ce qu'elles comprennent, ce qu'elles craignent et l'envie qu'elles ont d'y aller.
La gestion du changement, qu'on appelle aussi conduite du changement ou change management, regroupe tout ce qui aide les personnes à passer d'une façon de travailler à une autre. Accompagner le changement, c'est le rôle du manager dans ce passage : expliquer, écouter, soutenir, puis ancrer les nouvelles habitudes.
Notre formation travaille les deux côtés. En 2 heures, les participants comprennent pourquoi le changement nous bouscule, découvrent la méthode PACT-Change© et l'appliquent à un changement que vit réellement leur entreprise.
Objectifs du programme
- Comprendre les réactions normales face au changement, chez soi comme chez les autres
- Reconnaître ce que chacun perd, gagne et garde dans le changement
- Ancrer les nouvelles habitudes par petits pas
- Faire prendre conscience de l'écart entre la situation actuelle et celle à atteindre
- Écouter les résistances et associer l'équipe au « comment »
- Préserver la motivation et le bien-être de l'équipe pendant la transition
La méthode exclusive Upixis
La méthode PACT-Change© : 4 étapes pour vivre et accompagner le changement
Nous avons conçu PACT-Change© pour qu'elle tienne dans une pause de midi et serve toute l'année. Chaque étape est vue des deux côtés : ce que vit le collaborateur, ce que fait le manager. Pour chacune, un outil simple que l'équipe réutilise ensuite en réunion, et un signe clair qui montre que l'étape est franchie.
- Prendre conscience
- Accueillir
- Coconstruire
- Tenir
| Étape | Le collaborateur | Le manager | L'outil Upixis |
|---|---|---|---|
| Prendre conscience de l'écart | « Pourquoi ne peut-on pas continuer comme avant ? »Étape franchie quand il peut dire« Je peux expliquer avec mes mots pourquoi il faut changer. » | Partir des faits (clients, chiffres, incidents, contraintes) et laisser l'équipe en tirer elle-même la conclusion. Dire ensuite où l'on va et ce qui change concrètement pour chacun. | Le test du statu quoUne seule question au groupe : « Si nous ne changeons rien, où en serons-nous dans un an ? » |
| Accueillir ce qui se perd… et ce qui reste | « Qu'est-ce que je vais perdre ? »Étape franchie quand il peut dire« J'ai pu dire ce que je perds, et je vois ce que je garde. » | Reconnaître les pertes (habitudes, repères, collègues, statut) au lieu de les minimiser. Montrer aussi ce qui ne change pas. | La grille Perdu – Gagné – GardéTrois colonnes à remplir seul, puis à partager en équipe. |
| Coconstruire le comment | « Est-ce qu'on m'écoute ? Ai-je mon mot à dire ? »Étape franchie quand il peut dire« J'ai été entendu, et j'ai pesé sur la façon de faire. » | Écouter les objections comme des informations utiles. Laisser l'équipe décider du « comment » chaque fois que c'est possible. | La météo du changementChacun dit où il en est (soleil, nuages, pluie, orage), sans devoir se justifier. Et le réflexe « Oui, mais… » devient « À quelle condition… ? ». |
| Tenir pas à pas | « Est-ce que je sais faire ? Par où je commence ? »Étape franchie quand il peut dire« Je sais faire, je l'ai déjà fait, et ça devient une habitude. » | Donner les moyens d'apprendre (formation, tutoriel, binôme), fixer un premier pas concret, puis rendre les progrès visibles et les reconnaître jusqu'à ce que la nouvelle pratique devienne une habitude. | La carte « premier pas »Une action précise pour les 7 prochains jours, partagée avec un collègue. |
PACT comme pacte : l'accord qui se construit entre le manager et son équipe, et comme les initiales des quatre étapes. Une méthode assez courte pour s'apprendre en 2 heures, assez solide pour guider un projet de plusieurs mois. PACT-Change© a été conçue par l'équipe pédagogique d'Upixis Learning et de Learn at Lunch, à partir des travaux de recherche présentés plus bas.
Pour qui ?
Vivre ou accompagner le changement : deux versions, une même méthode
La formation s'adapte à votre public. Les quatre étapes PACT-Change© restent les mêmes, l'angle change.
Pour tous les collaborateurs
Vivre le changement
Comprendre ses propres réactions, retrouver de la prise sur la situation, rester efficace et serein pendant la transition.
Managers, team leaders, chefs de projet, RH
Accompagner le changement
Annoncer un changement, écouter les inquiétudes, mobiliser l'équipe, puis ancrer les nouvelles pratiques.
Managers et équipes dans la même session
Changer ensemble
Chacun découvre l'autre côté du changement. L'équipe repart avec un langage commun et des engagements partagés.
Situations souvent traitées
- Réorganisation, nouvel organigramme
- Nouvel outil, logiciel ou IA
- Déménagement, flex office, hybride
- Fusion, rachat, nouvelle direction
- Nouveau manager, nouvelle équipe
- Nouvelles procédures ou normes
Sur mesure
Un trajet modulable : vous choisissez les étapes
Un module de 2 heures pour vos équipes, la formation de vos managers sur plusieurs journées ou un accompagnement complet sur trois mois : chaque étape fonctionne seule ou avec les autres. Cliquez sur les étapes qui vous intéressent, ou partez d'un exemple.
Exemples :
-
Phase 1Prépareravant le changement
- PACT
Objectif : comprendre le changement que vous préparez et ce que le trajet doit produire, avant toute intervention auprès de vos équipes.
Ce que nous abordons : le contexte et les raisons du changement, l'écart entre la situation actuelle et celle à atteindre, les publics concernés, le calendrier et les points sensibles.
Avec qui : la direction et les RH, et le chef de projet s'il y en a un.
Ce que vous obtenez : les bases du programme : objectifs, publics, priorités et calendrier.
- Étape obligatoire
Objectif : construire un programme sur mesure à partir de ce que le cadrage a fait ressortir.
Ce que nous faisons : le choix des outils et des exercices, des exemples tirés de votre secteur et de votre changement, la préparation des supports, le planning des interventions et le briefing des formateurs.
Pourquoi elle est obligatoire : c'est elle qui garantit que chaque session parle de votre situation, et pas d'un cas d'école.
Ce que vous obtenez : le programme détaillé et le planning, à valider avec vous avant la première intervention.
- PACT
Objectif : que l'équipe de direction porte un message commun et clair sur le changement.
Au programme : le test du statu quo (« si nous ne changeons rien, où en serons-nous dans un an ? »), le message clé en quelques phrases, ce qui ne change pas, les risques et les relais dans l'organisation.
Avec qui : le comité de direction.
Ce que vous obtenez : un message partagé, prêt à être relayé par les managers.
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Phase 2Formerau lancement
- PACT
Objectif : donner aux managers une méthode simple et des outils pour accompagner leur équipe.
Au programme : les réactions face au changement, les 4 étapes de PACT-Change© et leurs outils (test du statu quo, grille Perdu – Gagné – Gardé, météo du changement, carte « premier pas »), les résistances et la cartographie des acteurs, des mises en situation.
Sur 2 ou 3 journées : en plus, les outils de diagnostic, le plan d'action et de transition, et un travail sur votre projet réel.
Ce que vous obtenez : des managers prêts à annoncer, écouter et accompagner, avec un plan d'action pour leur équipe.
- PACT
Objectif : aider chaque collaborateur à traverser le changement sans le subir.
Au programme : pourquoi le changement nous bouscule, PACT-Change© vu de son côté, ce que je maîtrise et ce que j'influence, la grille Perdu – Gagné – Gardé et sa carte « premier pas ».
Pour qui : tous les collaborateurs, par groupes de 10 à 15 personnes.
Ce que vous obtenez : des équipes qui comprennent ce qui se passe et savent par où commencer.
- PACT
Objectif : que chaque équipe décide elle-même comment mettre le changement en œuvre.
Au programme : la météo du changement, les objections transformées en « À quelle condition… ? », le choix de deux ou trois actions concrètes.
Avec qui : une équipe et son manager.
Ce que vous obtenez : un plan d'action d'équipe, porté par ceux qui vont l'appliquer.
-
Phase 3Ancrerdans les mois qui suivent
- PACT
Objectif : que les managers ne restent pas seuls face aux situations difficiles.
Comment : en séances individuelles d'1 h 30, ou en groupe sous forme de codéveloppement : chaque manager expose une situation réelle et les autres l'aident à trouver des pistes.
Exemples de sujets : annoncer une décision difficile, répondre à un collaborateur opposé au changement, apaiser une tension dans l'équipe.
Organisation : les séances sont regroupées par demi-journée ou par journée, et peuvent partager la journée avec les points d'étape.
- PACT
Objectif : garder l'élan et ajuster le trajet en cours de route.
Au programme : la météo du changement, les progrès rendus visibles, ce qui bloque et les ajustements à prévoir.
Organisation : plusieurs équipes sur la même journée, éventuellement avec des séances de coaching des managers.
Ce que vous obtenez : un suivi régulier et des corrections avant que les difficultés ne s'installent.
- PACT
Objectif : mesurer le chemin parcouru et faire durer les nouvelles habitudes.
Au programme : ce qui a marché, ce qui reste à faire, la reconnaissance des réussites et les prochaines étapes.
Avec qui : la direction et les managers.
Ce que vous obtenez : une synthèse du trajet et les actions pour que le changement tienne dans la durée.
Nous intervenons par session de 2 heures, par demi-journée ou par journée complète. Les étapes courtes sont regroupées pour remplir une journée, par exemple trois ateliers d'équipe.
Votre trajet
Choisissez les étapes qui vous intéressent, ou partez d'un exemple.
La préparation du programme (étape 2) est toujours incluse.
Toutes les étapes existent en français, en néerlandais et en anglais, dans vos locaux ou en visio. Les durées sont indicatives : nous les ajustons à votre projet.
Ce que dit la recherche
Gestion du changement : ce que dit la recherche
La méthode PACT-Change© s'appuie sur des travaux publiés en psychologie et en management depuis plus de 75 ans. Voici leurs principaux résultats, et l'étape de la méthode qui en tient compte.
| Travaux | Auteurs | Ce qu'ils ont montré | Dans PACT-Change© |
|---|---|---|---|
| Les 3 étapes du changement | Kurt Lewin, 1947 | Un groupe doit d'abord « dégeler » ses habitudes, puis changer, puis « regeler » les nouvelles pratiques pour qu'elles tiennent. | |
| La participation | Lester Coch et John French, 1948 | Dans l'usine Harwood, les équipes associées à la conception du changement ont retrouvé leur productivité plus vite que celles à qui on l'avait imposé. | |
| L'aversion à la perte | Daniel Kahneman et Amos Tversky, 1979 | On ressent une perte plus fortement qu'un gain de même valeur. Face à un changement, chacun voit donc d'abord ce qu'il risque de perdre. | |
| Le dégel des habitudes | Edgar Schein, 1996 | Une équipe ne remet ses habitudes en question que si un constat contredit l'idée que tout va bien, et si elle se sent assez en sécurité pour l'admettre. | |
| L'auto-persuasion | Elliot Aronson, 1999 | On croit bien davantage aux conclusions qu'on tire soi-même qu'aux arguments qu'on nous présente. | |
| La résistance comme ressource | Jeffrey Ford, Laurie Ford et Angelo D'Amelio, 2008 | Une partie de la résistance naît de la façon dont le changement est mené. Bien écoutée, elle signale des risques réels et montre que les personnes tiennent à leur travail. | |
| Le principe du progrès | Teresa Amabile et Steven Kramer, 2011 | Le sentiment de progresser, même par petits pas, est l'un des plus puissants moteurs de motivation au travail. |
Trois repères chiffrés
- 66 jours
Dans cette étude, il a fallu 66 jours (valeur médiane) pour qu'un nouveau comportement devienne automatique, de 18 à 254 jours selon les personnes. On est loin des « 21 jours » souvent annoncés.
Source : Phillippa Lally et al., University College London, European Journal of Social Psychology, 2010
- 3 mois
En Belgique, une entreprise d'au moins 50 travailleurs qui introduit une nouvelle technologie aux conséquences collectives importantes doit en informer et en concerter les représentants du personnel au plus tard 3 mois avant sa mise en place.
Source : CCT n°39 du 13 décembre 1983, Conseil national du Travail
- 317 expériences
C'est le nombre d'expériences analysées dans une synthèse de référence sur l'effet d'espacement. Leur conclusion : on retient mieux quand l'apprentissage est réparti en plusieurs séances que lorsqu'il est concentré en une seule fois.
Source : Nicholas Cepeda et al., Psychological Bulletin, 2006
FAQ
Questions fréquentes sur la formation gestion du changement
Qu'est-ce que la gestion du changement ?
La gestion du changement, aussi appelée conduite du changement ou change management, regroupe les actions qui aident les personnes à passer d'une façon de travailler à une autre : expliquer pourquoi on change, écouter les inquiétudes, former, puis ancrer les nouvelles pratiques. Un projet peut être techniquement parfait et échouer si les équipes ne se l'approprient pas.
Quelle différence entre gestion du changement et accompagnement du changement ?
Les deux expressions sont souvent employées l'une pour l'autre. La gestion du changement désigne toute la démarche : planifier, communiquer, piloter. L'accompagnement du changement met l'accent sur le côté humain : aider chaque personne à comprendre, à traverser ce qu'elle perd et à trouver sa place dans la nouvelle situation. Notre formation travaille surtout ce second aspect, celui qui fait la différence sur le terrain.
Quelles sont les étapes de la gestion du changement ?
Le modèle fondateur, celui de Kurt Lewin (1947), en compte trois : « dégeler » les habitudes, changer, puis stabiliser les nouvelles pratiques. Les approches plus récentes en proposent souvent davantage. La méthode PACT-Change© d'Upixis Learning en retient 4, faciles à retenir : Prendre conscience de l'écart, Accueillir ce qui se perd et ce qui reste, Coconstruire le comment, Tenir pas à pas.
Comment faire prendre conscience à une équipe qu'il faut changer ?
Pas en multipliant les arguments, mais en partant des faits : clients, chiffres, incidents, contraintes. On laisse ensuite l'équipe en tirer elle-même la conclusion, par exemple avec une seule question : « Si nous ne changeons rien, où en serons-nous dans un an ? ». Les travaux d'Elliot Aronson montrent qu'on croit bien davantage aux conclusions qu'on tire soi-même. La prise de conscience est acquise quand chacun peut expliquer avec ses mots pourquoi il faut changer. C'est la première étape de la méthode PACT-Change©.
Comment gérer la résistance au changement ?
D'abord en l'écoutant. La résistance est une réaction normale et elle contient souvent une information utile : un risque mal évalué, une perte non reconnue, un manque de moyens. Depuis l'étude de Coch et French en 1948, on sait que les équipes associées au « comment » résistent moins. En formation, nous travaillons un réflexe simple : transformer chaque « Oui, mais… » en « À quelle condition… ? ».
À qui s'adresse la formation gestion du changement ?
À tous les collaborateurs qui vivent un changement, dans la version « Vivre le changement », et aux managers, team leaders, chefs de projet et RH dans la version « Accompagner le changement ». Les deux publics peuvent aussi suivre la même session pour partager un langage commun.
Une formation de 2 heures suffit-elle pour accompagner le changement ?
Pour démarrer, oui. En 2 heures, les participants comprennent ce qui se joue, découvrent les 4 étapes de la méthode PACT-Change© et les appliquent à un changement réel de l'entreprise. Ils repartent avec des outils utilisables dès le lendemain. Pour un projet important, la demi-journée ou la journée permettent davantage de mises en situation et un plan d'accompagnement complet.
Faut-il accompagner l'arrivée d'un nouvel outil ou de l'intelligence artificielle ?
Oui. Un outil n'apporte rien tant que les équipes ne l'utilisent pas : former au changement aide à lever les craintes et à installer les nouveaux usages. En Belgique, dans les entreprises d'au moins 50 travailleurs, l'introduction d'une nouvelle technologie aux conséquences collectives importantes doit aussi faire l'objet d'une information et d'une concertation avec le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, au plus tard 3 mois avant sa mise en place (CCT n°39). La formation ne remplace pas cette procédure, elle la complète. Découvrez aussi notre formation à l'intelligence artificielle.
Combien coûte une formation gestion du changement ?
Le prix dépend du format, du nombre de groupes et de vos sites : nous travaillons sur devis. Le format de 2 heures sur le temps de midi débute à 1 250 € pour un groupe, soit environ 100 € par participant pour un groupe de 12 personnes. La formation existe aussi en demi-journée ou en journée, et nous pouvons organiser plusieurs groupes, sur plusieurs sites, en français, en néerlandais ou en anglais.
La formation peut-elle se faire en visio, en néerlandais ou en anglais ?
Oui. Elle est donnée dans vos locaux ou en visio, en français, en néerlandais ou en anglais. En visio, les exercices se font en sous-groupes et nous conseillons un groupe un peu plus petit qu'en présentiel.
Qui anime la formation ?
Des formateurs expérimentés, souvent aussi coachs, qui connaissent la réalité des équipes en pleine transformation. Ils sont formés à la méthode PACT-Change© et adaptent les exemples à votre secteur et au changement que vous vivez.
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Parlez-nous de vos équipes et de vos enjeux. Nous vous proposerons une approche adaptée.
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